X
تبلیغات
پیکوفایل
رایتل

مدیریت تغییر.

چهارشنبه 25 بهمن‌ماه سال 1385


این مقاله توسط جناب آقای محمدرضا نوروزی تحریر گردیده است.

مقدمه:

 

 

مدیریت تغییر ممکن است ویا می تواند یک فرآیند بسیار پیچیده تلقی شود که یک جواب و روش اساسی برای آن وجود ندارد .

 

منظور این است که یک فرمول خاصی ندارد و ما نمی توانیم تغییر و مدیریت تغییر را فرموله کنیم .و بگوییم

 

 

مثلا":

 

ü        A به شرط .B  

 

ü        یا چقدر B تابع و پیرو A است؟

 

ü        یا آیا اصلا" تغییر قابل کنترل است یا نه ؟

 

ü        ویا آیا تغییر ضروری است یا خیر ؟

 

ü        چه ضرورتی برای تغییر و در نتیجه مدیریت تغییر است ؟

 

ü        آیا تغییر فردی است یا گروهی؟

 

 

و هزاران سوال دیگر که به ذهن یک مدیریا هر شخص دیگر برون و درون سازمانی ، به عنوان سرپرست وفرد پاسخگو، می تواند خطور کند .

 

 

 ما در این بحث قصد داریم اساس و پایه های تغییر را بیان می کنیم که به بعضی از آنها در ذیل اشاره شده است .

 

 

 

متن مقاله :

  

 

رویکرد تغییر، لازم و ملزوم  فاکتورها و عوامل فراوانی است و بستگی به سازمان و تغییرات هدفهای محیط خارجی و غیره دارد .

 

 

تغییر یک مسئله طبیعی است.

 

 

مدیریت تغییر، شامل3 مرحله است :

 

 

1.      آمادگی

2.      برنامه ریزی

3.      اجرا

 

 

 

 و اینکه دیگران را آماده برای تغییر کنیم تا به ادامه پیشرفت برسیم .

 

 

 

چگونه تغییر را به صورت کارآمد مدیریت کنیم ؟

 

 

موارد زیادی وجود دارد که در مواقع خود شانس شما را دراجرای هر اصل، برنامه ریزی و اجرای تغییر به شما کمک خواهد کرد . البته این موارد زمانی کارا و مفیدند که تغییر به صورت تیمی می باشد  به خصوص زمانی که کل سازمان، می خواهد  به تغییر جواب مثبت دهد و تغییر کند .

 

این موارد عبارتند از :

 

 

دانستن اینکه چرا تغییرباید صورت بگیرد؟

 

 

قبل از اینکه تغییر را برای زیر دستانتان بخواهید اعمال کنید یا اصلا" مطرح کنید. شما خودتان باید بدانید که اصلا" تغییر چه ضرورتی دارد؟و چرا باید تغییر صورت گیرد؟

یعنی اینکه اصلا" چه لزومی دارد که، از وضعیت ثابت کنونی پیروی نکنیم و بخواهیم تغییر کنیم ؟

 البته منظورمان این نیست که که تغییر نکنیم  . بلکه می خواهیم بگوییم که باید بدانید برای چه باید تغییر کرد و عامل تغییر چیست ؟

تجسم دنیای بعد از تغییر

 

 

همواره یک تجسم خوب، و رویایی البته واقعی از دنیای بعد از تغییر برای خود و زیر دستانتان بسازید و برای آنها این دنیا را ،ایجاد کنید که متوجه شوند که این تغییر چقدر در وضعیت آنها ، تاثیرمطلوب خواهد داشت. و چقدر بر روحیه و موقعیت آنها تاثیر گذارخواهد بود.

.

سعی کنید همان رسالت ووظیفه اصلی مدیر و مدیریت که ایجاد انگیزه است را در خود و زیردستانتان ایجاد کنید تا با نظر به قله روشن کوه قدم به قدم با شما همراهی کنند .

 

 

قبل از تغییر کلی ،چند مورد آن را اجرا کنید .

 

 

قبل از اینکه اقدام به تغییرکلی کنید کم کم برای اینکه کارمندان با محیط بعد از تغییر نا آشنا و نا مانوس نباشند، بعضی از قسمتهای تغییر را که ضروری می دانید، کم کم اعمال کنید ، البته این قسمت بستگی به سایر عوامل اقتضائی نیزدارد،  که شما با درایت خاص مدیریتی خود ، قادر خواهید بود آنها را دریابید .

 

 

تغییر را اولویت بندی کنید.

 

 

اولویت بندی درهر کاری ضروری است و در تغییر نیز همین طور .

 

 

 سعی کنید به ترتیب اولویت اعمال تغییر کنید و همچنین از منابع تغییر نیزخوب،  مطمئن باشید .

 

 

مثلا" با خود حساب کنید :

 

 

§          آیا نیروی انسانی کافی داریم ؟

 

§          آیا منابع مالی به اندازه تغییر موجود است ؟

 

§          توانایی و مهارت کارکنان چقدر یارای تغییر است ؟

 

 

 

 

 

سعی کنید تغییر را با یک نمونه معرفی کنید

 

 

سعی کنید یک نمونه از فرد یا گروهی که تغییر را انجام داده یا داده اند را در ذهن داشته باشید و برای کارمندانتان بیان کنید .

 

مثلا" بگویید شرکت X  از این الگوی تغییر استفاده کرده بود . ومیزان تولید آن به 20% افزایش منجر شد.

 یا سایر موارد.

 

و همچنین مشخص کنید که با اعمال تغییر در آنها چه رویای شیرینی به حقیقت پیوست، و چقدر وضعیت روحی

کارمندانشان افزایش یافته .

 

 

از نیروی عالی تیم برای تغییر بهره گیرید .

 

 

 دیگر زمان مدیریت سنتی به پایان رسیده و ساختارهای عمودی به افقی تبدیل شده اند.

 

 دیگر امروز هیچ گروهی را نمی توان برای طولانی مدت با استفاده از مدیریت سنتی ، مدیریت کرد .

 

 پس همواره از نیروی والای تیمی استفاده کنید و اگر سعی کنید در تیم ، مزایای تغییر را بقبولانید . تیم و اعضای آن با شما، در طی مسیر همراهی خواهند کرد .

 

 

و موافق جریان آب شنا خواهید کرد ، نه در مخالف آن.

 

 

 

سعی کنید در مورد تغییر با اکثرکارمندان صحبت کنید .

 

 

نظرات تک تک افراد و کارکنان را، مستقیم یا غیر مستقیم جویا شوید . یا ، همواره به باز خوردتغییردر سازمان یا شرکت خوب دقت کنید. تک روی هم نکنید . به نظرات اعضا احترام قائل شوید شاید آنها نظری حتی در مورد تغییر دارند که در انجام بهتر آن به شما کمک خواهد کرد . پس خوب به پیشنهاداتشان گوش دهید و گوش شنوا داشته باشید

 

 

 

 

 

 

نقشهای مدیر برای رهبری تغییر

 

 

 توجه به آینده

 

یکی از نقشهای اساسی مدیر و کسی که بخواهد در آینده موفق شود؛ این است که توان پیشگویی آینده را داشته باشند .

و بتواند طرحهای استراتژیکی را طرح ریزی کند . و بتواند کاملا" منسجم حرکت کند .و بعد از ایجاد یک برنامه استراتژیک بعدا" شروع به طرح ریزی برنامه های عملیاتی برای تغییر نماید .

 

 

 

اعتماد به نفس:

 

 

 

مدیر باید تغییر را با اعتماد به نفس کامل هم خودش قبول کند و هم با قوت قلب به دیگران اعلام نماید . و هیچ ترس و دلهرهای از تغیییر نداشته باشد. اگر تغییر درست است ، خب، باید اعمال شود ولی اگر هم نادرست است پس باید در همان لحظه قطع کرد .

 

 

 

 

کمک به تیم برای تطابق خود با تغییر .

 

 

 

 هرگز تیم را در منگنه تغییر سریع قرار ندهید . به اعضا، وقت کافی برای تطابق خود با محیط جدید را بدهید .

 

اگر تغییر خیلی زود انجام بگیرد ممکن است خیلی زود هم از بین برود.

 

 

 سعی کنید که با منطق کامل و استوار، تغییر را قبول کنند، و کورکورانه تقلید نکنند .

 

 

 

 

مطابقت صحیح با تغییر یعنی تضمین اجرای صحیح تغییر.

   

 

 

نتیجه گیری:

 

 

تغییر امری غیر قابل انکار است ؛  و می تواند به صورت مثبت یا منفی در بین افراد مختلف تلقی شود.

 

 اما ذکر این نکته در تغییر ضروری است ، که اگر تغییر، با  مدیریت صحیح همراه باشد؛ می توان از آن به نحو مثبت برای سازمان بهره جست .

 

اما اگر مدیر توانائی برخورد صحیح با عا مل تغییر را نداشته باشد ؛ عامل تغییر به عامل بحران تبدیل خواهد شد که می تواند در مواردی حتی به شکست سازمان نیز منجر شود.

 

 

 

 

منابع و ماخذ:

 

 

Main text:

 

 

1.       Certification In Public and Financial Administration.(C.I.P.F.A).and CIPFA learning ,Change Management.

 

 

Related articles:

 

 

2.       Woodward  J.  (1965)  Industrial  Organization:  Theory  And  Practice,  Oxford  University  Press,

 

3.       Thompson, J. D. 1967. Organizations in Action. McGraw Hill,New York.

 

4.       Thornton, P. H., W. Ocasio. 1999. Institutional logics and the histori-cal contingency of power in organizations

 

5.       Williamson, O. E. 1975. Markets and Hierarchies: Analysis andAntitrust Implications. Free Press, New York.

 


 mr.noruzi@yahoo.com 

 
Get our toolbar!